APPLICAZIONE E REGOLAMENTAZIONE DELLO SMART WORKING IN AMBITO AZIENDALE
Mercoledì primo giugno si è svolto online un nuovo workshop della Communty ReFlex organizzato da IRS. A differenza dei precedenti appuntamenti, la formula di conduzione è stata quella di rispondere a dubbi e perplessità delle aziende, proprio sullo smart working, con la voce di un esperto. Il relatore che ha preso in carico le varie domande poste dalle aziende partner è stato l’Avvocato Elio Capodaglio che ha risposto ai vari quesiti posti. L’argomento della giornata è stato lo “smart working”, analizzato dal punto di vista tecnico e normativo, tema di grande attualità la cui disciplina organica, come ha ricordato la Dott.ssa Elena Ferrari responsabile IRS dei vari workshop, è stata introdotta nell’ordinamento nazionale dalla legge 81 del 2017. Parte proprio da una breve panoramica su questa legge, l’intervento dell’Avvocato, che spiega come da un lato ha disciplinato in modo compiuto il lavoro agile dall’altro però ha delle maglie troppo larghe riguardo alla sua applicazione. Secondo l’esperto la legge va vista come cornice di principi generali, ma il quadro inserito in questa cornice va dipinto dalle parti coinvolte: aziende, datori di lavoro e dipendenti. Un ruolo centrale in questa partita è l’accordo individuale tra le parti, poi l’assenza di precisi vincoli di orario e luoghi di lavoro, quindi la flessibilità nel tempo e nel luogo di lavoro, ed il possibile utilizzo degli strumenti tecnologici per rendere la prestazione in smart working. Si parla di possibile utilizzo, perché in realtà lo smart working può anche contemplare il mancato utilizzo di strumenti informatici e può quindi essere riferito anche a prestazioni di tipo manuale. Gli articoli 18 e 19 della legge, sono le norme cardine sul lavoro agile perché comprendono sia gli elementi costitutivi che i contenuti essenziali dell’accordo individuale tra le parti, che al secondo comma prevedono anche la responsabilità del datore di lavoro in ordine alla sicurezza e al buon funzionamento degli strumenti informatici messi a disposizione dal datore di lavoro, quindi sarà il datore di lavoro a dotare il dipendente di tali strumenti informatici. Va premesso che, come ricorda l’Avvocato, non esiste nel nostro ordinamento né tantomeno è presente nella Legge 81, un diritto a svolgere il lavoro agile in capo al lavoratore per conciliare lavoro e vita privata, anche se ci sono esigenze concrete non è previsto questo diritto. E’ stato previsto solo incidentalmente dalla normativa emergenziale con la pandemia (decreto Cura Italia), questo diritto solo per categorie specifiche di lavoratori in situazioni di fragilità personale o di complessità familiari. Esiste però, nella Legge 81, una priorità che il datore di lavoro deve riconoscere nel concedere la modalità di lavoro agile alle donne lavoratrici che abbiano concluso il congedo di maternità nei tre anni successivi a questo periodo di congedo. Mentre l’altra priorità che il datore di lavoro deve riconoscere, compatibilmente con le esigenze dell’azienda, va assegnata ai lavoratori con figli in condizioni di disabilità. Altro aspetto sottolineato è che il lavoro agile non si configura come una nuova forma contrattuale di lavoro subordinato, è più semplicemente una diversa modalità di esecuzione del rapporto lavorativo che però resta identico secondo gli aspetti normativi ed economici. L’Art. 20 della Legge 81 infatti, spiega che c’è assoluta parità di trattamento economico e normativo tra i lavoratori in modalità agile (smart working) e quelli che svolgono il lavoro in presenza. C’è poi l’aspetto della sicurezza sul lavoro nell’ambito dello smart working, regolato dall’art. 22. e che prevede come il datore di lavoro è responsabile della sicurezza del lavoratore anche se svolta all’esterno, infatti il datore di lavoro è tenuto a fornire un’informativa (con cadenza annuale) sui rischi generai specifici connessi alla modalità di lavoro agile. Va però precisato che anche il lavoratore è coinvolto in questo processo di responsabilità, perché deve cooperare con il datore di lavoro all’attuazione delle misure di prevenzione che fronteggiano i rischi connessi allo smart working. Infine, l’art. 23 che risponde a molte delle domande poste, dice che il lavoratore in smart working è tutelato anche per infortuni che possono occorrere in itinere, ovvero nel percorso dalla propria abitazione al luogo esterno scelto per lo svolgimento della prestazione agile. Quindi l’infortunio è indennizzabile dall’INAIL, però solo a certe condizioni: che il luogo scelto dal lavoratore risponda ad esigenze stesse della prestazione lavorativa, o a finalità conciliative tra vita e lavoro, es. la propria casa troppo piccola e comunque che risponda a criteri di ragionevolezza. Va infine sottolineato che, tra tutti gli effetti della pandemia, uno dei pochi positivi è stato di sicuro la spinta propulsiva che ha dato nello sviluppo dello smart working, che ha permesso la continuità lavorativa e che attraverso una specifica normativa emergenziale (nel Decreto rilancio del 2020) Art. 90 commi 3 e 4, pongono il lavoro agile in forma semplificata in vigore fino al 31 agosto del 2022. E prevede la possibilità da parte del datore di lavoro di attivare lo smart working, unilaterale e senza necessità di stipula di accordi scritti tra le parti. Come anticipato dall’Avvocato Capodaglio, difficile condensare in sole due ore tutti gli approfondimenti su un tema tanto complesso come il lavoro agile, quindi il workshop ha cercato di dare alcune risposte da parte di un esperto, ai questi posti dalle aziende sull’applicazione e le norme dello smart working in ambito aziendale.